De complete site is te zien door hier te klikken

Ontslag  

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De meest voorkomende zijn:
  1. Met wederzijds goedvinden
  2. Via een ontbinding door de kantonrechter
  3. De beëindigingsvergoeding
  4. Via een ontslagvergunning van de directeur van het CWI
  5. Door het intreden van een ontbindende voorwaarde
  6. Door een dringende reden
  7. Van rechtswege
  8. In de proeftijd
 
Wederzijds goedvinden
De meeste arbeidsovereenkomsten eindigen met wederzijds goedvinden. Over het algemeen meldt de werknemer zijn werkgever dat hij na afloop van de opzegtermijn het bedrijf wil verlaten. Meestal vanwege het aanvaarden van een functie elders. De werkgever moet het ontslag van de werknemer accepteren, mits de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen. Voor 1 januari 1999 (het in werking treden van de wet flexibiliteit en zekerheid) kon de werkgever zijn werknemer nog dwingen eerst een ontslagvergunning te vragen bij de directeur van het CWI. Nu geldt deze regel niet meer.

De wettelijke opzegtermijn is zowel voor de werkgever als de werknemer standaard een maand, ook als er tussen hen niets is overeengekomen. Sinds 1 januari 1999 moet de werkgever wettelijk ten opzichte van de werknemer voor elke vijf jaar dienstverband die de werknemer langer dan vijf jaar in dienst van de werkgever heeft gewerkt, een extra maand opzegtermijn in acht nemen. De maximale termijn bedraagt 4 maanden.
De werkgever kan met de werknemer ook een langere opzegtermijn dan een maand afspreken, tot een maximum van 6 maanden. Ook in CAO's zijn vaak opzegtermijnen opgenomen.

Als werkgever en werknemer het over beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden eens zijn dan hoeft de werknemer helemaal geen opzegtermijn in acht te nemen.

 
naar boven
Ontbinding via de kantonrechter (art 7: 685 BW)
Het beëindigen van een arbeidscontract gaat in 80.000 gevallen per jaar via de kantonrechter. Eén van de partijen, meestal de werkgever, dient een gemotiveerd verzoekschrift in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De andere partij krijgt de mogelijkheid een verweerschrift in te dienen. De rechter maakt een belangenafweging of er reden genoeg is om het dienstverband te ontbinden. Hij legt dit vervolgens vast in een beschikking. Tegen deze beschikking staat geen hoger beroep open. Wel krijgt de indienende partij de kans om het verzoekschrift binnen een bepaalde periode in te trekken.
De rechter kan een beëindigingvergoeding vaststellen ten gunste van de werknemer.

De meest gebruikte gronden in het verzoekschrift zijn een gerezen arbeidsconflict of bedrijfseconomische redenen, waarbij arbeidsplaatsen moeten verdwijnen. De verzoekende partij zal het verzoekschrift moeten voorzien van brieven, gespreksverslagen en jaarcijfers om de noodzaak van het ontslag aan te tonen. In het geval van een arbeidsconflict moet de werkgever aantonen dat hij alles heeft gedaan om de arbeidsverhouding in goede banen te leiden. Als de werknemer ontbinding wil vragen, moet hij ook aantonen dat dit niet aan hemzelf ligt. Dit laatste vooral in verband met het behoud van uitkeringsrechten, waarover later meer.

 
naar boven
De beëindigingsvergoeding
Het bedrag dat een werknemer ontvangt bij ontbinding wordt over het algemeen berekend aan de hand van de 'kantonrechtersformule'. De kantonrechters in Nederland hebben een richtlijn opgesteld over de berekeningswijze. In principe ontvangt de werknemer per dienstjaar bij de werkgever een maandsalaris inclusief vakantiegeld en andere loonbestanddelen. Er zijn twee uitzonderingen:
Verwijtbaarheid en risico zijn rekbare begrippen. De werkgever kan bijvoorbeeld een verwijt worden gemaakt als hij niet alles heeft gedaan om een conflict te voorkomen of op te lossen. De werknemer kan een verwijt worden gemaakt als hij afwijkend gedrag, waarop hij is aangesproken, niet verbetert. Bijvoorbeeld regelmatig te laat op het werk verschijnen.

Een ontbinding komt voor risico van de werkgever als hij bijvoorbeeld de werknemer nog kort geleden heeft 'weggekocht' en nu van hem af wil. De werknemer draagt het risico als bijvoorbeeld zijn partner een andere functie krijgt in een ander deel van het land waardoor een verhuizing onvermijdelijk is, waardoor behoud van het dienstverband feitelijk onmogelijk is.

Het grootste deel van de ontbindingszaken is een formaliteit. Dat betekent dat werkgever en werknemer voor indiening van de stukken afspraken maken over zaken als ontbindingsgrond en beëindigingvergoeding. Zij leggen deze afspraken vast in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, die slechts gelding heeft tussen partijen. De rechter wordt gevraagd om dat wat de partijen hebben afgesproken in een beschikking vast te leggen. We noemen dit een pro forma procedure.

Uzelf verweren bij een ontslag is belangrijk. In 1996 is er namelijk een nieuwe wet aangenomen waardoor een uitkeringsinstantie moet toetsen of iemand verwijtbaar werkeloos is. Dit kan het geval zijn als de werknemer onvoldoende tegen zijn ontslag heeft geprotesteerd. In dat geval wordt hem een WW-uitkering geweigerd.

De verzoekende partij (meestal de werkgever) heeft wettelijk het recht het verzoek binnen een bepaalde periode na dagtekening van de beschikking in te trekken. Een werkgever kan hiertoe bijvoorbeeld besluiten indien de beëindigingsvergoeding hem te hoog uitpakt. Het gevolg daarvan is wel dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

 
naar boven
Ontslagvergunning via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)
Een andere manier om tot ontbinding van een contract te komen is via het CWI. Het CWI kan een vergunning afgeven waardoor een ontslag mogelijk wordt.
Een werkgever verzoekt in dat geval het CWI om een ontslagvergunning te verlenen met de redenen uit het verzoek. Dit verzoek wordt ook voorgelegd aan de persoon in kwestie, de werknemer, die op de inhoud mag reageren. Eventuele argumentatie, van beide partijen, kan kracht bij gezet worden door documenten, zoals gespreksverslagen. Alle feiten worden gebundeld en voorgelegd aan een ontslagcommissie. Deze adviseert Het CWI over het al of niet verlenen van de ontslagvergunning.

Tot 1 januari 1999 kon de werkgever niet opzeggen in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De Wet Flexibiliteit en Zekerheid heeft hier een eind aan gemaakt. Als de werknemer zich ziek meldt na ontvangst van de aanvraag door het CWI geldt het opzegverbod niet meer. Een ongewenst effect van deze regel is dat de werkgever wacht met het informeren van de werknemer totdat de aanvraag is ontvangen door het CWI.

Ook bij de procedure via het arbeidsbureau is het verstandig om te protesteren tegen het ontslag, omdat u anders risico loopt geen WW-uitkering te krijgen. Hierop is ook een uitzondering. Als de ontslagaanvraag wordt ingediend om bedrijfseconomische redenen hoeft de werknemer geen protest aan te tekenen. De werkgever kan dan een verklaring bijvoegen van de werknemer waarin vooraf wordt gesteld dat geen bezwaar wordt gemaakt. De aanvraag wordt dan in korte tijd afgehandeld en de werkgever behoudt zijn uitkeringsrechten.

 
naar boven
Ontslag wegens een ontbindende voorwaarde
Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogenaamde 'ontbindende voorwaarde' intreedt. Dit is een voorwaarde die objectief vast te stellen is en waarmee beide partijen instemmen. Een voorbeeld. Uw werkgever spreekt met u af dat u voor een bepaalde datum in het bezit bent van een bepaald diploma. Bent u op deze datum niet in het bezit van het diploma dan kan op basis hiervan het contract worden ontbonden.

 
naar boven
Ontslag wegens een dringende reden
Voor beide partijen kan er een dringende reden zijn om het contract te beëindigen. Zo'n dringende reden kan bijvoorbeeld het gebruik van geweld zijn of een bewezen diefstal. In de meeste gevallen is het de werkgever die om deze reden per direct het dienstverband wil beëindigen. Ook hier gelden regels. De werkgever moet direct na de dringende reden meedelen dat hij het dienstverband beëindigt, om welke reden en dit ook direct laten ingaan. Een veel gemaakte fout is dat een werkgever een werknemer ontslaat wegens een dringende reden maar de werknemer nog tot het einde van de werkdag door laat werken.

 
naar boven
Einde van rechtswege
Een contract voor bepaalde tijd eindigt op de vastgestelde datum, tenzij er een opzegtermijn is afgesproken. Het feit dat een werknemer op de einddatum ziek is, heeft hierop geen enkele invloed.

 
Einde in de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan zowel de werknemer als de werkgever in beginsel op elk gewenst moment van het contract af. Dit geldt ook als de werknemer ziek is. De partij die de arbeidsovereenkomst wil verbreken doet er goed aan dit schriftelijk en aangetekend aan de andere partij te melden, om misverstanden en mogelijke problemen te voorkomen.

Sinds 1 januari 1999 is de werkgever verplicht om de werknemer als hij hier om vraagt, schriftelijk een gemotiveerde reden van het ontslag te geven. De werknemer heeft een dergelijke verplichting niet.